Anos atrás, empresas comprometidas com diversidade e inclusão ofereciam aos seus colaboradores licença parental mais longa, seja para mães ou pais.
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No entanto, uma nova pesquisa realizada pela Remote – com trabalhadores de 10 países diferentes – mostra que apenas oferecer o benefício pode não ser o suficiente, é preciso convencer os funcionários a utilizá-lo.
O estudo descobriu que 15% dos trabalhadores não tiram toda a licença-maternidade ou paternidade disponível. Apenas 10% das mulheres e 7% dos homens tiram menos da metade do tempo oferecido a eles.
Há um estigma associado à licença parental, devido às atitudes ultrapassadas e ao medo de não avançar na carreira profissional.
Esta preocupação afeta os trabalhadores, com 32% dos homens e 24% das mulheres a dizerem que hesitam em tirar a licença parental por completo devido à insegurança.
Os entrevistados também acreditam que o retorno da licença impõe desafios ao seu crescimento profissional: 18% afirmaram que foram impedidos de progredir no trabalho desde que se tornaram pais.
As mulheres estão mais propensas a sofrer com essa barreira: 21% delas se sentiu estagnada após a licença, contra 16% dos homens.
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O estigma também atinge os jovens e pais LGBTQIA+

40% dos jovens de 16 a 24 anos ficam inseguros e com medo de tirar a licença parental. Um terço das pessoas de 25 a 34 anos (33%) hesita em tirar o direito, assim como um quarto das pessoas de 35 a 44 anos (25%).
Para as pessoas que fazem parte da comunidade LGBTQIA+, essa insegurança é ainda maior. Eles são mais propensos a hesitar tirar a licença parental completa, com 43% em comparação com 23% daqueles que não fazem parte da comunidade.
Licença parental e as empresas

Aproximadamente um a cada cinco dos empregadores acredita que os trabalhadores deveriam retornar ao trabalho antes do término de suas licenças, o que contribui para o sentimento de ansiedade que os profissionais podem sentir.
A pesquisa ainda indica que 39% dos profissionais estão convencidos de que as organizações deveriam se esforçar mais para tornar suas políticas mais inclusivas.
Segundo 47% dos entrevistados, isso significa implementar uma abordagem de gênero neutro nas licenças, oferecendo aos pais e mães a mesma quantidade de dias de licença.
51% acreditam que a inclusão significa conceder licenças igualmente para casais de gêneros diferentes e do mesmo gênero, enquanto 53% pensam que ser inclusivo é oferecer as mesmas licenças para pais e mães adotivos.
O estudo indica que para as empresas alcançarem o sucesso, é necessário desenvolver uma cultura organizacional que valorize a diversidade e permita que os pais e mães usufruam dos seus benefícios, sendo incentivados a conciliar a sua vida profissional com a vida pessoal.
Além disso, é válido desenvolver programas para garantir o retorno desses trabalhadores às suas funções, de modo que eles se mantenham atualizados e não se sintam desfavorecidos.
Liderar pelo exemplo é o melhor caminho para incentivar o uso de horários flexíveis e a adoção de auxílios para creches. Para isso, líderes devem priorizar o uso de suas licenças completas e apoiar a implementação de tais medidas.
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